Когда старый Трудовой кодекс утратит силу

Ещё совсем недавно, говоря о Трудовом кодексе, остряки утверждали, что этот документ позволяет защитить недобросовестных работников от добросовестных работодателей. Но то было тогда.  А уже в самом скором времени нас ожидают серьёзные изменения в правовом поле трудовых отношений.

Многое в законе изменилось, многие нормы были упрощены, а то и вовсе упразднены. К примеру, в ст. 11 "Акты работодателя" в новом Трудовом Кодексе (ТК) отмечено, что работодатель издаёт акты в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами РК, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Пункты 2 и 3, которые есть в предыдущем (действующем до конца этого года) ТК просто отменены. Между тем, в п. 3 ст. 11 говорилось о том, что "акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством РК, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения процедур, указанных в п. 2 настоящей статьи, являются недействительными и не подлежат применению".

Пункт 4 ст. 15 (в ТК от 2007 года), где идёт речь о том, что правительство РК определяет перечень должностей гражданских служащих, действует лишь до 1 января 2016 года. В новом документе в этом пункте указано следующее: "Правительство РК утверждает систему оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счёт средств госбюджета и работников казённых предприятий". 

Мы выбираем, нас выбирают, – как это часто не совпадает…

Одно из интересных новшеств в ТК (ст.25) касается выбора кандидата работодателем. Ранее работодатель должен был объяснить свой отказ, если он не принимал человека на работу. Как правило, в эту категорию попадали беременные женщины или граждане, имеющие детей до 3 лет, несовершеннолетние, инвалиды. Но это было чревато проблемами во взаимоотношениях с соответствующими государственными ведомствами. По новым поправкам, работодатель вправе вообще не предоставлять гражданам, желающим заполнить те или иные вакансии, письменных отказов с объяснением причин.  

Также ранее трудовой договор должен был в обязательном порядке содержать пункты о гарантиях и компенсационных выплатах, порядке таких выплат, условиях страхования работников. В новом ТК все эти требования исключены (ст. 28).

Довольно интересна норма и об "Условии о неконкуренции". В предыдущих ТК такой статьи вообще не было. С 2016 года по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор "о неконкуренции", которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю (ст. 29). 

Также, если раньше с несовершеннолетними (до 18 лет) нельзя было заключать трудовой договор на тяжёлые или вредные работы, то теперь этот список расширился (ст. 26) за счёт запрета использования детского труда: в игорном бизнесе, в ночных развлекательных заведениях, на производстве, перевозке и торговле алкогольной продукцией, табачными и наркотическими изделиями, психотропными веществами и прекурсорами.

Кстати, по ТК от 2007 года при приёме на работу лиц, не достигших 16 лет, необходимо было получить письменное согласие родителей, опекунов или попечителей. По новым правилам (ст. 31) письменного согласия последних не требуется, им достаточно лишь подписать договор вместе с их несовершеннолетними питомцами.

Также изменились правила и в отношении трудового распорядка. Если раньше они утверждались работодателем и согласовывались с представителями работников, то теперь никакого согласования не требуется (ст.63). 

Захотел – перевёл

ТК 2016 года содержит такое новшество как прикомандирование к другому юридическому лицу. Ранее ничего подобного предусмотрено не было. Теперь в Трудовом договоре может быть заложен пункт, где оговариваются моменты прикомандирования специалиста к другому юридическому лицу. Так, в ст. 40 отмечено, что в целях обеспечения выполнения определённых задач допускается прикомандирование работников: в юридическое лицо, акции (доля участия) которого прямо или косвенно принадлежат юридическому лицу, из которого прикомандирован работник, а также в юридическое лицо, которому прямо или косвенно принадлежат голосующие акции (доли участия) юридического лица, из которого прикомандирован работник.

Возможен и перевод работника на другую работу в случае простоя предприятия. Ранее в таких случаях работодатель был обязан выплачивать работнику не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе. С 2016 года ограничения по минимальной оплате сняты. Работодатель оплачивает только реально выполняемую работу. Как отмечено в ст. 42 ТК РК 2016, также отсутствуют прежние ограничения по продолжительности перевода работника на другую работу в случае простоя предприятия. 

Огласите весь список, пожалуйста…

Причём прежде, если работник вдруг не соглашался на предложение поработать в новых условиях, работодатель должен был в письменной форме предложить ему при наличии таковой иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

В связи с созданием новых правил никто с капризным работником церемониться теперь не будет, ибо такая обязанность работодателя попросту исключена из ТК.

Точно так же, как исключена и норма, согласно которой отмена режима неполного рабочего времени должна была производиться лишь с учётом мнения представителей работника.

Оплатите мой труд, пожалуйста

В статьях главы 11 речь идёт о гарантиях и компенсациях. К примеру, если работник был переведён в другую местность вместе с работодателем, последний обязан возместить работнику расходы по переезду работника и членов его семьи (ст.128). Компенсационные выплаты работникам в случаях, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками, производятся за каждый день нахождения вне постоянного места жительства, в порядке, установленном соглашением, коллективным, трудовым договором и (или) актом работодателя (ст. 130).

Предусматриваются и компенсационные выплаты в связи с потерей работы (ст. 131). Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц: при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица;  при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников;  при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора.

Вопросы "Нормирования и оплаты труда" в новом ТК рассматриваются в главе 8. В целом в вопросах оплаты труда работников в новом ТК предусматривается, что работодатель фактически получает право решать вопрос выбора формы, системы оплаты и размера заработной платы работника. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.  Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя (ст. 107). 

Продолжение следует