HR-практики – одна из наиболее динамично меняющихся сфер бизнеса. Возможно, вы уже заметили, что начальство стало чуть больше интересоваться вашим профессиональным ростом. Ну, или вам стало чуть легче получить отгул или отпуск. Это отголоски последних трендов в управлении человеческими ресурсами.
Ещё в конце 2017-го эксперты предсказали, что в 2018 году фокус в HR сместится с вовлечения сотрудников на опыт, который сотрудники получают в "стенах" компании. Это связано с растущим влиянием миллениалов и с транспарентностью, которую несёт за собой повсеместная диджитализация.
Кстати, диджитализация затронет и сам HR – через базы данных и приложения, которые помогут оперативнее собирать фидбек сотрудников. При помощи таких приложений можно быстрее рассматривать заявления об отпусках и больничных, прогнозировать текучесть, встраивать боты для вопросов-ответов и устраивать опросы среди сотрудников. Говорят в HR-отделах даже появится новая должность – аналитик по человеческим ресурсам.
И последним трендом, который эксперты предсказывают HR в 2018 году, станет рост так называемой "гигономики" или Gig Economy – это форма найма по краткосрочному контракту и удалённой форме работы, ну или как мы привыкли говорить – фриланс.
Это в теории, а на практике HR-тренды, как и тренды в других сферах, далеко не сразу приходят в Казахстан. Поэтому за тестом реальности портал Informburo.kz решил обратиться к международной группе компаний KMG International, которая присутствует на 12 основных рынках, ну, и как следствие, неизбежно сталкивается с необходимостью управлять человеческими ресурсами во всех этих странах, включая европейские. Рассмотрим, в каких аспектах это похоже на казахстанские реалии, а в каких – есть отличия.
Читайте также:
KMGI показала рекордную EBITDA за первое полугодие 2018-го. Что это значит?Что такое KMG International?
Для тех, кто не знал: группа компаний KMG International (KMGI или Группа) – 100% дочерняя организация национальной компании “КазМунайГаз”.
А чем занимается KMGI?
Ключевое направление деятельности Группы – переработка сырой нефти и дальнейшая реализация готовых нефтепродуктов через собственные и партнёрские сети АЗС. Но есть и другие важные направления. Например, трейдинг – приобретение и реализация сырья от третьих сторон на открытом рынке, торговля нефтепродуктами из разных источников и транспортировка сырья.
Кроме того, KMGI владеет и управляет двумя нефтеперерабатывающими заводами (НПЗ) и одним нефтехимическим комплексом в Румынии – Petromidia, Vega и Petrochemicals – на которых производят практически всю линейку от светлых продуктов (бензин и дизель) до продуктов нефтехимии (полипропилен, полиэтилен) из казахстанской нефти марки Urals, а также из других сортов нефти.
Важное направление – розничный бизнес: широко разветвлённая сеть АЗС, реализующая продукцию под брендом Rompetrol в странах Восточной Европы. Кроме того, компания оказывает индустриальные услуги: капитальный ремонт и техобслуживание НПЗ, строительство, капитальный ремонт и техобслуживание АЗС, а также бурение и ремонт нефтяных скважин.
Читайте также:
Petromidia: Как устроен казахстанский НПЗ на берегу Чёрного моряКакова структура KMG International?
Это один из крупнейших игроков в мировом нефтяном бизнесе с довольно разветвлённой и сложной структурой. А как иначе, если Группа как поставщик сырья и нефтепродуктов оперирует на 12 международных рынках. На большинстве рынков KMGI представлена небольшими офисами, в которых работают сотрудники направления трейдинга. Они занимаются транспортировкой сырой нефти и готовых нефтепродуктов с заводов KMGI в Румынии.
В Румынии – ключевом для компании рынке присутствия – большинство сотрудников – это производственники, которые работают на НПЗ Petromidia и Vega, а также на нефтехимическом комплексе Petrochemicals. Много сотрудников задействовано и в логистике: в морском порту Midia, а также на нефтехранилищах, расположенных в разных частях Румынии.
А сколько человек там работает?
Группа нанимает сотрудников глобально, но большая часть (66%) сотрудников находятся в Румынии. Всего в группе работает 5 628 человек, из которых более 3,5 тысяч – в Румынии. Среди них – представители 17 национальностей, в том числе и выходцы из Казахстана.
Обычно, проработав несколько лет на производственных предприятия в в европейских подразделениях KMGI, казахстанцы приобретают ценный опыт и по возвращении на родину, могут его применить. Таким образом, происходит ротация технических и инженерных кадров, которые получив передовую практику на модернизированных заводах, затем внедряют полученный опыт на казахстанских производствах.
Происходит трансферт знаний на казахстанский рынок за счёт возвращения специалистов, поработавших в международном интегрированном холдинге по другим направлениям, таким как корпоративное управление, бизнес-аналитика, HR, трейдинг, ритейл и маркетинг.
Читайте также:
Инженеры НПЗ Petromidia – о работе в казахстанской компании в Румынии
Ежегодно KMG International публикует отчёт, посвященный сотрудникам компании. Отчёт отражает перемены, с которыми сталкивается HR-департамент и то, как он на эти перемены реагирует – применяя международные практики, зарекомендовавшие себя на глобальном рынке труда.
В Европе, где сконцентрирована работа KMGI, много внимания уделяют отсутствию дискриминации, поэтому в ежегодном отчёте отражена также политика и действия, которые холдинг предпринимает в этом направлении.
К примеру, 27,5% сотрудников группы – женщины. В 2017 году 25% из всех нанятых сотрудников были женщинами, а в Румынии и Казахстане эти показатели превысили средние по группе – 41% и 35%, соответственно.
Толерантность ко всем группам и слоям населения неизбежно влечёт за собой более здоровую атмосферу на рабочем месте, что является одним из главных трендов в HR последних лет.
Если переключиться с гендерного вопроса на возрастной, то мы увидим, что 140 нанятых в 2017-м сотрудников, а именно 11% от общего числа наёмных работников (1268 человек), старше 50 лет. По Румынии процент был чуть выше среднего – 15%.
Программа KMG International's Compensation
В KMGI придумали программу, которая также призвана создавать более благоприятную обстановку на рабочем месте путём материальной и нематериальной поддержки сотрудников.
В народе такие программы, как правило, называют "соцпакет", а на европейских рынках часто используют термин "бенефит-кафе". "Кафе" подразумевает наличие обширного списка льгот, из которого каждый сотрудник выбирает себе индивидуальное "меню", исходя из собственных предпочтений и потребностей, а они могут значительно разниться в зависимости от возраста, пола, социального статуса, финансового и семейного положения сотрудника.
В KMGI предусмотрена диверсифицированная система социальных пакетов, ведь нужно учитывать, что группа работает в самых различных секторах и сегментах рынка: от производства до найма белых воротничков, от высококвалифицированных, редких, технических кадров до обслуживающего персонала, а также в разных странах и регионах с разнящимися законодательными системами.
Платформа Well Station для социальной корпоративной ответственности
Пожалуй, ещё один из важных трендов в современном HR – отношение к сотрудникам как к клиентам компании. Сотрудники – тоже клиенты, которые обменивают свой труд и квалификацию на выгоды, которые им может предложить компания, по сути, на HR-продукт компании. Это создаёт более благоприятную обстановку, в которой сотрудников уважают и понимают, что они могут выбрать другой более выгодный HR-продукт, представленный на рынке труда.
В KMGI, к примеру, все инициативы и программы, разработанные для благополучия сотрудников, объединены платформой, которая называется Well Station.
Well Station ассоциируется с автозаправочной станцией (station) – розничным бизнесом компании, работающим под брендом Rompetrol, который многие ассоциируют с группой KMGI. Well Station – это по сути и есть HR-продукт KMGI, упакованный в корпоративную программу и культуру.
Платформа держится на трёх столпах:
- Эмоциональное и социальное благополучие сотрудников;
- Физическое благополучие сотрудников;
- Финансовое благополучие сотрудников.
В рамках этих блоков компания проводит семейные мероприятия, тренинги по управлению стрессом и концентрацией, помощь в поиске хобби и культурном развитии сотрудников, санитарное просвещение и профилактика заболеваний, принципы правильного питания, финансовый коучинг и образовательные возможности и много чего ещё.
При этом, отдельного упоминания заслуживает Спортивная академия. В самой компании её называют "флагманским мероприятием и платформой вовлечённости".
Это одна из наиболее масштабных и системных инициатив компании, которая объединяет сотрудников Группы из шести стран. Вот уже в течение 10 лет более 15% сотрудников Rompetrol участвуют в 16 спортивных соревнованиях.
Непрерывное обучение сотрудников
Во многих странах увеличивается пенсионный возраст. По сравнению с прошлым столетием теперь люди живут дольше и дольше остаются активными. Это не может не учитывать HR, ведь важно не только чтобы люди продолжали работать, а чтобы они не переставали развиваться и приобретать новые навыки.
Важное место в корпоративной социальной ответственности группы KMGI, как и во всём европейском подходе, уделяется управлению навыками и непрерывному образованию, которые помогают сотрудникам развиваться и помогать компании оставаться надёжной и передовой, что стало особенно важно после модернизации, которая прошла на заводах и сделала их передовыми технологичными предприятиями.
KMG International предоставляет сотрудникам старшего возраста возможности для профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице.
В 2017 году во всех подразделениях холдинга большое внимание было сосредоточено на развитии потенциала сотрудников, предоставлении сотрудникам инструментов для непрерывного совершенствования и развития.
Это направление оказалось настолько важным, что KMGI создала внутренний пул тренеров для обучения всех сотрудников конкурентным инструментам и концепциям Lean, а также поддержала их в продвижении проектов непрерывного совершенствования.
KMGI разрабатывает инициативы не только для сотрудников старшего возраста, но и для молодёжи, которая только начинает раскрывать свой потенциал. В частности "Клуб молодых лидеров", целью которого стала подготовка следующего поколения лидеров, которые поведут компанию вперёд в будущем. В "Клубе лидеров" состоят талантливые сотрудники не старше 35 лет, они получают знания о последних актуальных трендах посредством коммуникационной площадки Yammer.
Для привлечения новых талантливых молодых сотрудников в KMGI есть программа стажировок, в том числе и долгосрочных оплачиваемых стажировок.
