Аянбай жұмыс істеп, күндіз-түні төккен маңдай терің құмға сіңгендей зым-зия, төленбей қалса, қандай күйде боласыз? Қазіргі нарықтық заманда өз еңбегіңді қымбат бағалап қана қоймай, қауіпсіздікті де ескеру керек.

Еңбек келісімшарты қолыңызда болсын

– Еңбек келісімшарты – қызметкер мен жұмыс беруші арасында жасалған шарт. Екеуара міндеттері мен құқықтарын айқындайды. Ол міндетті түрде жасалуы керек және бір данасы қызметкердің қолында болуы тиіс, – дейді заңгер Нұра Өтебаева.

Оқи отырыңыз: Ескі айыппұлдарды қалай жоюға болады? Автокөлік иелеріне нұсқаулық

– Бұл – екі тарап арасындағы келісімнің дәлелі. Ертең жұмыс беруші өз міндетін орындамаса, осы келісімшартты негізге ала отырып, әр тарап өз құқығын қорғайды.

Нұра Өтебаеваның айтуынша, жұмысқа тек қана еңбек шартына қол қойылғаннан кейін кірісу керек. Егер де жұмысқа орналасқаннан кейін еңбек шарты жасалмаса, ондай адамның еңбек құқы бұзылғаны туралы ешқандай мемлекеттік орган не болмаса сот растап, қорғап қала алмайды.

Еңбек шартына қол қоярда, мынаны ескеріңіз

Ең бірінші, келісімшартты мұқият оқып шығуыңыз керек. Түсініксіз болса, заңгердің не өзге құқықтық сауаты бар адамның көмегіне жүгініп, еңбек шартын талқылаған жөн. ҚР заңнамасы негізінде әр салаға байланысты белгіленген уақыт мерзімдері бар, вахталық қызмет болса да, түнгі уақыт болса да, қосымша төленетін ақысынан бастап барлық шарты заңнама аясында жазылуы керек.

Оқи отырыңыз: Бала сабаққа бармады. Ата-анасына қандай шара қолданылады?

Мысалы, түнде немесе негізгі жұмыс мезгілінен тыс қосымша істеген кезде және демалыс, мейрамдарда төленетін үстемақы күндік табыстан бір жарым есе артық болуы тиіс.

Келісім-шартсыз жұмыс істеу құлдықпен пара-пар / Фото kluchimasterstva.ru сайтынан алынды

Өзгерістер тек тараптар келісімі бойынша енгізілуі тиіс

– Еңбек шартының нормасы заңға қайшы болса, жұмысшы еңбек шартынан бас тарта алады. Көп жағдайда еңбек шартында ақы төлеу, еңбек демалысының мерзімі көрсетілмейді, тынығу уақыты толығымен белгіленбейді, дұрыс қарастырылмайды, – дейді Нұра Өтебаева.

– Келісімшартта көрсетілген жалақы мөлшері сізбен ауызша уағдаласқан жалақыдан аз болмауы керек. Өйткені, арты сотқа тірелетін жағдайда, сізге жалақыңызды өндіріп алу қиынға соғады. Себебі сот сізге мекеме есепшілерінде ресми тіркелген соманы ғана өндіріп бере алады.

Сонымен қатар, өзіңіздің төлемге қабілетті екеніңізді де еш жерде растай алмайсыз. Мысалы, несие рәсімдеу кезінде, –дейді заңгер.

Жұмыс берушінің міндеттері

Еңбек кодексінің 23 бабында: жұмысқа қабылдаған кездегі таңдау еркіндігі, өз өкілеттілігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға, жұмысшылармен заңнамада белгіленген тәртіппен тиісті негіздер бойынша өзгертуге, толықтыруға, тоқтатуға және бұзуға құқылы. Сонымен қатар, жұмысшыға сынақ мерзімін белгілеуге, еңбек саласында өзінің заңды мүдделерін қорғау негізінде сотқа жүгінуіне болады.

– Еңбек келісімшартына және өзге де актілерге сәйкес жұмыскердің міндеттерін орындауын, ҚР Еңбек кодексінің 32 бабына сәйкес еңбек келісімшартын жасау үшін қажетті құжаттарды талап етуге, еңбек шартында келісілген жұмысты ұсынуға, әлеуметтік құқықтарын қорғауға, жұмысшыны еңбек міндеттерін атқарған кезінде жазатайым оқиғадан сақтандыруға, мемлекеттік еңбек инспекцияларының нұсқаулықтарын орындау мәселелері де жұмыс берушінің міндеттеріне кіреді. Бұл да осы 23 бапта айтылған, – дейді Нұра Өтебаева.

Жұмыскердің құқықтары

Жұмыс беруші алдап кетпес үшін және "құлдықтан" сақтанудың заңды жолдары бар. Кез келген қазақстандыққа өз қалауы бойынша жеке еңбек шартын өзгертуге болады.

– Жұмыскердің міндеттері Еңбек кодексінің 22 бабында айтылған. Ол –ең бірінші еркіндік. Сонымен қатар, жұмыс беруші сияқты еңбек шартын өзгертуге, толықтыруға, тоқтатуға, бұзуға құқы бар. Еңбек қауіпсіздігін, еңбекті қорғауды талап етуге құқылы. Бұл шарттар келісімшартта да көрсетілуі тиіс. Міндеттерге келетін болсақ: еңбек міндеттерін толық орындап, еңбек тәртібін сақтауы керек, жұмыс берушінің мүлкіне ұқыппен қарауы тиіс, егер нұқсан келтірсе, ҚР заңнамасы негізінде шығынды өтеуі міндеттеледі. Бұл да еңбек шартында көрсетілуі тиіс, – дейді Нұра Өтебаева.

Жұмыскер өндірісте жарақат алса

Қызметкер жұмыс уақытында, жұмыс орнында өндірістік жарақат алса немесе денсаулығына зиян келсе, жұмыс беруші әлеуметтік жәрдемақы төлеуге жауапты. Басқаша айтатын болсақ, "уақытша жұмысқа жарамсыздығына байланысты төленетін жәрдемақы" деп аталады.

Еңбек кодексінің 133-бабына сәйкес жұмыс берушіні өз қаржысы есебінен уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге міндеттейді.

Ол үшін жұмыскер есептеу бөліміне еңбекке жарамсыздық парағын, оны жоғалтып алған жағдайда – көшірмесін ұсынуы қажет.

Уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы қандай жағдайда төленеді?

Жұмыс беруші өз қаржысы есебінен жұмыскерге еңбекке жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге міндетті.

Еңбекке жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті орган бекіткен тәртіпте берілген еңбекке жарамсыздық парағы негіз болады.

Еңбекке жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақы жұмыскерге еңбекке жарамсыздықтың бірінші күнінен еңбекке қабілеттілігін қалпына келгенге дейін немесе Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес мүгедектігі анықтағанға дейін төленеді.

Қандай жағдайларда жәрдемақы төленбейді?

  • Заңды күшіне енген сот үкімімен айыптылығы анықталған жағдайда, қылмыстық құқық бұзушылық жасау барысында алған жарақаттары салдарынан еңбекке жарамсыз болған қызметкерге;
  • Соттың анықтауы бойынша мәжбүрлі емдеу кезінде (психикалық науқастардан басқа);
  • Заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен жұмыскердің айыптылығы анықталған жағдайда сот-медициналық сараптамасы кезінде және қамауда болған кезде;
  • Алкоголь, есірткі немесе уытты заттарды пайдалану салдарынан жарақаттар алғанда немесе аурулардан жұмыскер уақытша еңбекке жарамсызд болғанда;
  • Жыл сайын төленетін еңбек демалысына келген уақытша еңбекке жарамсыздық күндері үшін.

Әлеуметтік жәрдемақы мөлшерлері қалай анықталады?

Бір айға төленетін жәрдемақының мөлшері тиісті жылғы айлық есептік көрсеткіштің (биыл бекітілген АЕК мөлшері 2405 теңге) он бес еселенген шамасынан аспауы тиіс. Яғни, 2405 х 15 = 36075 теңгеден.

Нақты жұмыскердің жәрдемақы мөлшері уақытша еңбекке жарамсыздық парағына сәйкес төленуге жататын жұмыс күндерінің санына оның орташа күндізгі еңбекақысын көбейту жолымен анықталады.

Мысалы, жалақыңыз 100 мың теңге болса, оны бір айдағы жұмыс күндер санына (бір айда шамамен 22-23 жұмыс күні бар, мереке күндер болса алып тастайсыз) бөлесіз. Осылайша, орташа еңбекақыны есептеп аласыз.

100 000 : 22 = 4545 теңге шығады. Осы соманы жарамсыздық парағына сәйкес төленуге тиіс жұмыс күндердің санына көбейтесіз. Мысалы, аптаның төрт күнінде ауырған болсаңыз: 4545 х 4 = 18180 теңге шығады.

Егер уақытша еңбекке жарамсыздық алдыңғы жылы басталып, ағымдағы жылы аяқталса, онда жәрдемақыны есептеу және оның мөлшерін айлық шектеу тиісті жылдағы айлық есептік көрсеткішті қолданумен, екі тәсіл арқылы жүргізіледі.

Мысалы, сіз 2017 жылдың аяғында ауырып қалдыңыз да, жұмысқа 2018 жылдың басында бірақ шықтыңыз делік. 2017 жылы АЕК мөлшері 2269 теңге болды. Ал 2018 жылы ол 2405 теңгеге дейін өсті. Сәйкесінше, сіздің 2017 жылы еңбекке жарамсыз күндеріңіз үшін жәрдемақы мөлшері 2269 теңгемен есептеледі де, ал 2018 жылғы ауырған күндеріңіз үшін жәрдемақы 2405 теңгемен есептеледі.

Еңбек шарты орындалмаса...

Онда Еңбек инспекторына жүгінуге болады. Егер бұл мәселе дұрыс қарастырылмаса сотқа жүгіне алады. "Ұжымдық дау" деген ұғым да бар.

Ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеушіліктер.

Яғни, жұмыс беруші тарапқа бір ғана жұмысшы емес, тұтас бір ұйым наразы болуы – ұжымдық еңбек даулары деп аталады.

Ол ҚР Еңбек кодексінің 163 бабында қарастырылған. Мәселе Ұжымдық еңбек келісімшарты негізінде қарастырылады. Бұл жерде татуластыру комиссиясы құрылып, тараптардың іс-әрекеттерін тексеру, қарастыру, татуластыру үшін жұмыс жасалады.

Одан бөлек, Еңбек кодексінің 166 бабына сәйкес, "Еңбек төрелігі" деген ұғым бар. Яғни, ұжымдық еңбек дауын сотқа дейін реттеу.

– Осы кодекстің 167 бабы бойынша Ұжымдық еңбек дауын қараудың кез-келген сатысында тараптар делдалға жүгiне алады. Ұжымдық еңбек дауларын делдалдың қатысуымен қарау тәртiбiн дауласушы тараптармен келiсiм бойынша делдал белгiлейдi, – дейді Нұра Өтебаева. – Егер еңбек дауын бiтiстiру рәсiмдерiнің көмегiмен шешу мүмкiн болмаса, ереуiл өткiзу туралы шешiм қабылдануы мүмкiн. Ереуiлге қатысуға немесе оған қатысудан бас тартуға ешкiмдi мәжбүрлеуге болмайды.

Еңбек шартын жұмыс беруші бұзса...

ҚР Еңбек кодексінің 53 бабына сәйкес еңбек келісімшарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылса, ол жұмыскерге бір ай бұрын жазбаша түрде хабардар етуге міндетті.

/ Фото linkedin.com сайтынан алынды

–Еңбек кодексінің 131 бабына сәйкес, егер еңбек шартын жұмыс беруші бұзса, бір айлық орташа жалақы көлемінде жұмысынан айырылу себебіне байланысты өтемақы төленуі тиіс деп айтылған. Қысқарту да осы категорияға жатады, –дейді Нұра Өтебаева.

Шетелдіктер шеттетілмейді, бірақ кейбір лауазымға ие бола алмайды

Шет ел азаматтарының құқықтарына келер болсақ, ҚР Ата Заңының 12 бабына сәйкес, шет ел азаматтары ҚР аумағында ҚР азаматтарының құқықтары мен міндеттеріне теңдей ие болады деп айтылған. Яғни оларға ұлттық құқықтық режим беріледі.

ҚР шетел азаматтарының құқықтық мәртебесі туралы заңының алтыншы бабына сәйкес, шет ел азаматтарының еңбекке қатысты құқықтары қарастырылған. Ол жерде ҚР заңнамалары мен халықаралық келісімшарттармен реттеледі делінген.

Шетел азаматтарының құқықтарын қорғау туралы заңның алтыншы бабына сәйкес, шет ел азаматтары біздің елімізде кейбір лауазымдарды атқара алмайды. Яғни, ҚР мемлекеттік қызмет туралы заңның бірінші бабының екінші тармағына сәйкес шет ел азаматтары мемлекеттік қызметке тұра алмайды.

Сонымен қатар, ҚР мен Ресей федерациясы арасындағы азаматтардың мәртебесі туралы келісімшарттың төртінші бабының екінші тармақшасына сәйкес шет ел азаматтары дауыс бермейтіндігі, дипломатиялық өкілдікте не болмаса мемлекеттік жүйедегі жергілікті атқару органдарында жұмыс істей алмайтындығы туралы келісімшарттарда айтылған.

Олармен келісімшарт жасауға болмайды

Еңбек кодексінің 26 бабының бірінші тармағындағы 4, 5, 6 тармақшаларына сәйкес, қандай шетелдіктермен келісімшарт жасауға болмайтыны жөнінде айтылып, белгілі категориялары көрсетілген.

– ҚР аумағына уақытша келген, жергілікті атқарушы органдардан еңбек саласында рұқсат алмаған азаматтармен келісімшарт жасауға тыйым салынған. Шет ел студенттері мен тағылымгер, тағылымдамадан өтуші (стажер) ҚР аумағында уақытша келіп, тиісті құжаттарды не белгілі бір оқу орнында оқитыны туралы анықтама тапсырмаған жағдайда, не болмаса ҚР аумағына уақытша келген шет ел азаматтарының ҚР аумағына кіретін құжаттары талапқа сай болмаса, не мүлдем жоқ болса еңбек саласында келісімшарт жасауға тыйым салынған, – дейді Нұра Өтебаева.

Бас келісімнің басты бағдары – лайықты еңбек шарттарын құру

31 қаңтарда әлеуметтік әріптестік пен еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі Республикалық үшжақты комиссия отырысында Бас келісімге қол қойылған болатын. Бұл келісім – әлеуметтік әріптестердің, яғни, мемлекет, жұмыс берушілер мен жұмысшылар арасындағы өзара қабылданған міндеттемелерді бекітетін құжат болып табылады. Яғни, үлкен тұжырымдамалық бағыттарды белгілейді.

ҚР Кәсіподақтар федерациясы төрағасының бірінші орынбасары Біржан Нұрымбетовтың айтуынша, бұл – билік пен жұмыс берушілердің диалогқа ашықтығының, әлеуметтік-еңбек саласындағы күрделі мәселелерді бірлесіп шешуге дайындығының белгісі.

Бас келісім үш жылға бекітіледі. 2018-2020 жылдарға бекітілген келісімнің ерекшелігі елімізде соңғы қабылданған маңызды бағдарламалық құжаттарға негізделген.

Келісім қарапайым еңбек адамына не береді?

– Мәселен, еліміздің сандық экономикаға көшуі, өндірістік процестердің автоматтандырылуы, роботтандырылуы еңбек нарығына міндетті түрде әсер етеді. Атап айтқанда, жұмыс орындарының қысқаруы секілді мәселелер туындайды, дейді Біржан Нұрымбетов.

– Сондықтан, бүгінгі Бас келісім болашақта жұмыссыз қалуы мүмкін азаматтардың да мәселесін назардан тыс қалдырмайды. Яғни, біз жұмыс орындары қысқаруы мүмкін деген кәсіпорындарды анықтау мақсатында еңбек ресурстарының ағымы жөнінде Жол картасын әзірлеуге белсенді атсалысамыз. Жұмыссыз қалған азаматтарды сұранысқа ие мамандықтар бойынша қайта оқытып, ертеңгі күні оларды жұмысқа орналастыру үшін арнайы іс-шара ұйымдастырылады. Ал, біз, кәсіподақтар осы Жол картасының жүзеге асырылуына бақылау жүргізетін боламыз, – дейді Біржан Нұрымбетов.

Кәсіподақ алдында тұрған тағы бір үлкен мәселе...

– Еңбек нарығында бейресми жұмыс істеп жүрген адам көп. Мысалы, өткен жылы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің әкімшіліктермен бірге жүргізген сараптамалық сауалнамасы барысында елімізде жұмыс істеп жүрген 1 миллион 32 мың адамның міндетті зейнетақы жарналарын төлемейтіндігі анықталды. Яғни, ол кісілер еңбек шарттарын бекітпеген, – дейді Біржан Нұрымбетов.

Бейресми жұмыс істеп жүрген адамдардың құқығын кім қорғайды?

– Кәсіподақтар осы бағытты назарда ұстап, арнайы Жол картасын әзірледі, – дейді Біржан Нұрымбетов. – Және де әлеуметтік әріптестермен бірлесіп, шағын және орта бизнестегі еңбек шарттары жоқ азаматтармен, ұйымдармен еңбек шарттарын әзірлеу, үлкен мониторинг жүргізу секілді үлкен мақсат қойып отырмыз. Еңбек заңдылығының бұзылуына жол бермеу үшін азаматтардың құқықтық сауаттылығын арттыруға бағытталған шаралар қолданылады. Ең басты кезекте еңбек шартынсыз жұмыс істеп жүрген азаматтарға көңіл бөлеміз.

Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау

Біржан Нұрымбетовтың айтуынша, соңғы жылдағы оң динамикаға қарамастан, жазатайым оқиғалар да болып жатады. Сондықтан да, әлеуметтік әріптестермен бірлесе отырып, әр кәсіпорындарда кәсіптік қатерлердің алдын-алуға негізделген жүйені енгізуіміз керек.

– 2016 жылы күшіне енген Еңбек кодексінде еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауға қатысты "Өндірістік кеңес" түсінігі келтірілген. Әр кәсіпорында паритеттік негізде "Өндірістік кеңес" құрылып, кәсіподақ, кәсіпорын тарапынан өкілдер тағайындалады. Бұл кеңес осы кәсіпорындағы еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау шараларының орындалуына бақылау жүргізеді. Өндірістік кеңестің шешімдері жұмыс беруші тарапынан орындалуға міндетті. Қазіргі таңда кәсіподақтардың ұсынысы бойынша техникалық инспекторлар жұмыс атқарады, – дейді Біржан Нұрымбетов.

Еңбек инспекторының ай сайын тексеруге мүмкіндігі болуы үшін өндірістік кеңестерді жандандыру керек. Яғни, бүгінгі таңда республика бойынша 12 мыңнан астам өндірістік кеңес құрылса, соның 90%-ға жуығы бюджеттік мекемелер болып табылады. Ал, ірі өндірістік кәсіпорындардың еңбек шарттарымен қамтылуы 10% жетпейді. Осы орайда Кәсіподақ федерациясы 2018 жылды – Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жылы деп жариялауды жоспарлап отыр.

Елімізде жалақыдан 2 миллиард теңгеге жуық берешек бар

– Бүгінде жалақы бойынша берешек – үлкен мәселе ретінде бақылауда тұр, – дейді Біржан Нұрымбетов. Айтуынша, бұл орайда әлеуметтік әріптестер бірлесіп, құқық қорғау органдарымен бірге әр өңірде арнайы штабтар құрған.

Осы штабтар кез-келген ақпарат көздерінен алынған мәліметтерді ескере отырып, туындаған мәселелерді шешу бағытында жұмыстарын жүргізеді. Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің соңғы мәліметтері бойынша, елімізде жалақы бойынша 2 миллиардқа жуық берешек бар.

"Жұмыс берушіні Астанаға шақырып, мәселені шешеміз"

– Жалақының төленбеуінің алдын-алу мақсатында кәсіподақтар Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігімен алгоритм жасап жатыр. Осы заңбұзушылыққа қатысты жедел ақпаратты алғаннан кейін кәсіподақ пен еңбек инспекцияның өкілдері сол мекемеге барып, мәселенің себебін анықтайды. Әрі қарай жұмыс берушімен келіссөз жүргізіледі. Және де жергілікті деңгейде мәселе шешілмеген жағдайда кәсіпорын басшылығын Астанаға шақырып, шешу жолдары қарастырылады. Осыған орай алдағы уақытта Федерация, еңбек инспециясының өкілі өңірлердегі кәсіпорындармен тығыз жұмыс жасауды көздеп отыр, – дейді Біржан Нұрымбетов.

Сонымен егер, еңбек қатынастарында құқығыңыз бұзылса:

Ең бірінші Еңбек инспекциясына жазбаша түрде шағым қалдыруыңыз керек. Арызыңызда: аты- жөніңізді, лауазымыңызды, қай мекемеде, қандай бөлімді жұмыс атқарып жатқаны және қандай еңбек қателігі болғаны жайлы неғұрлым толық аппарат беруіңіз керек.

Егер Еңбек инспекциясы ешқандай шара қолданбаса, әрі қарай сотқа жүгіне аласыз.

Ал Еңбек инспекциясына шағым қалдырмай, арыздансаңыз сот ісіңізді Еңбек инспекциясына жолдайды.

Республика бойынша әр өңірде Еңбек инспекциясы бойынша басқарма бар.

Астана қаласы Еңбек инспекциясы жөніндегі басқармасы 8 (7172) 20-07-66;

Алматы қаласы Еңбек инспекциясы жөніндегі басқармасы 8 (727) 2778297

Алматы облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7282) 24-48-96;

Ақмола облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7162) 24-04-45

Қарағанды облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7212) 43-20-97

Батыс Қазақстан облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7112) 50-21-11

Солтүстік Қазақстан облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7152) 36-17-86

Қостанай облысы облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7142) 53-63-22

Ақтөбе облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7132) 56-49-22

Атырау облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7122) 51-99-01

Шығыс Қазақстан облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7232) 22-12-51

Жамбыл облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7262) 43-01-96

Қызылорда облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7242) 26-34-76

Маңғыстау облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7292) 30-47-43

Павлодар облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7182) 32-06-35

Оңтүстік Қазақстан облысының Еңбек инспекциясы бойынша басқармасы 8 (7785) 53-53-82