В Астане состоялась XIII международная HR конференция. Обсудить актуальные тренды в области управления человеческими ресурсами собрались ведущие отечественные и зарубежные специалисты. Ключевым спикером от Казахстана стал Ахметжан Есимов. Фонд национального благосостояния "Самрук-Казына", который он возглавляет, как известно, ещё с 2015 года в рамках масштабной программы трансформации ФНБ внедряет лучшую HR практику. За ориентир брались ведущие фонды мира, в том числе сингапурский "Темасек" и малайзийский "Казанах".
Обновлённая программа трансформации "Самрук-Казына"
Несмотря на то, что председателем правления Ахметжан Есимов стал относительно недавно, рассказать ему было о чём – его опыт проведения реструктуризации в кратчайшие сроки вызывал большой интерес у экспертного сообщества. Присутствующих интересовало и то, как новому менеджеру удалось меньше чем за месяц столь существенно изменить структуру фонда, сократив количество управляющих директоров "Самрук-Казына" с 10 до 5, а департаментов – с 37 до 27, и то, в каком направлении ФНБ будет развивать свою кадровую политику дальше?
"Мы немножко сократили наш персонал и управленческий капитал, утвердили компактную и эффективную структуру управления, что позволяет обеспечить принятие оперативных решений без долгих процедур согласования. Вы знаете, в мире процессы проходят очень быстро, стремительно – ситуация так быстро меняется, что не все наши уважаемые аналитики успевают за этим следить, прогнозировать. Кто, к примеру, мог подумать, что будут такие решительные действия Запада против России или торговая война между Китаем и США? Поэтому нам надо очень оперативно реагировать на эти события, имея ввиду, что и Россия, и Китай – это наши ближайшие и стратегические партнёры, и многие наши компании, безусловно, очень тесно связаны с ними" – рассказал в своём выступлении председатель правления АО "Самрук-Казына" Ахметжан Есимов.
Следующий шаг – реформы кадровой политики в группе компаний "Самрук-Казына". Внедрение единой прозрачной процедуры конкурсного отбора персонала для портфельных организаций фонда, по словам Ахметжана Есимова, начнётся уже в ближайшее время. Результаты этих конкурсных отборов намерены сделать общедоступными, чтобы каждый желающий мог получить ответ на вопрос, почему отобран тот или иной кандидат на вакантное место. Желающих работать в национальных компаниях, как показывает практика, очень много – на одно место претендует свыше 100 человек. Задача, которая возлагается на реформы – чтобы отбор претендентов зависел от решения не одного какого-то человека, а, непосредственно, от способностей самого претендента.
"Глава государства в рамках новой стратегии поставил три задачи. Первое – повышение эффективности наших компаний. Второе – управление портфелем активов. Третье – обеспечение устойчивого развития. Президент отметил, что эти ключевые цели можно решить, если мы создадим необходимый человеческий капитал и компетентную команду. Это системная работа, требующая повышения уровня подготовки. Поэтому в обновленной программе трансформации акцент был сделан на внедрение изменения корпоративной культуры, перехода на целевые процессы человеческими ресурсами, формирование квалифицированной команды управленцев", – пояснил председатель правления.
Формированием кадрового резерва займутся специалисты Корпоративного университета "Самрук-Казына" – Ахметжан Есимов поручил им разработать и внедрить программу лидерства для руководителей первого и второго уровней. По словам председателя правления, важно внедрить принцип меритократии и поощрять внутренний рост персонала. Сейчас дела обстоят таким образом, что, лишь в 40% случаев, вакантные должности достаются действующим сотрудникам организаций. Это значит, что во всех остальных, руководящие позиции занимают приглашённые специалисты из других компаний. Задача стоит - эту тенденцию переломить на 180 градусов. Впрочем, полностью отказываться от профессиональных кандидатов извне, в ФНБ тоже не намерены, в том числе и от иностранных сотрудников.
"Никто не собирается отказываться от иностранных специалистов, однако привлекать их необходимо правильно и рационально. Анализ, который я пытаюсь сделать со своим коллективом, показывает, что где-то это было сделано правильно, а где-то не совсем, и можно обойтись своими силами. Надо понимать, что, иностранный специалист получает хороший гонорар и, если это оправдано, то тут нет никаких вопросов. Мы их будем привлекать, потому что их опыт необходим" – обозначил свою позицию Ахметжан Есимов.
Отдельное внимание глава ФНБ уделил вопросам закупок. По словам Ахметжана Есимова, в этом году будет запущена программа, направленная на повышение уровня подготовки специалистов по работе с тендерами. Оценивать их работу в будущем намерены, в том числе, с использованием полиграфов. Кроме того, количество самих закупок внутри фонда уже сокращено в 10 раз – таким образом, объёмы тендеров в размере 300 млрд тенге отданы частному сектору.
Курс на цифровизацию и автоматизацию
Цифровизация рабочих процессов – тема, которая сегодня актуальна практически для всех сфер, и управление человеческими ресурсами не исключение. Чтобы не отставать от мировых трендов, в "Самрук-Казына" намерены автоматизировать HR операции как в центральном аппарате, так и в группе компаний.
"Здесь присутствуют руководители практически всех национальных компаний, поэтому, пользуясь возможностью, поручаю вам совместно с корпоративным университетом внедрить обучение сотрудников компаний цифровым навыкам и перевести рутинные HR-операции в цифровой формат через общий центр обслуживания", – заявил Ахметжан Есимов.
Автоматизация процессов в стране ранее уже запускалась, однако из-за экономического кризиса 2007 года многое пришлось экстренно переводить на ручное управление. По мнению известного политолога и председателя правления АО "РТРК "Казахстан" Ерлана Карина, сейчас как, раз настал тот момент, когда пора сниматься с ручника, чтобы вернуться к заданному курсу.
"С этого ручника мы так и не снялись, то есть вроде есть институты, есть организации, структуры, но всё ещё продолжаем управлять в ручном режиме – иной раз это приводит к отходу от первичных целей и задач," – высказал своё мнение он.
Автоматизация – процесс необратимый, – с этим согласны и российские специалисты. Digital и Mobile, по словам HR директора, SAP СНГ Веры Соломатиной – это то, что сейчас меняет нашу жизнь, и управленцы человеческими ресурсами должны предоставить своим сотрудниками современные технологические сервисы, которые позволят упростить рабочий процесс и повысить его эффективность. В числе основных инструментов современного HR директора – сервис самообслуживания.
"С утра я завела заявку на отпуск через внутренний портал с помощью мобильного телефона, а также скопировала командировочные документы и поместила их в систему учёта командировок самостоятельно, быстро за 5 минут. Это и есть самообслуживание в одном из его видов. Сервисами самообслуживания необходимо обеспечивать всех сотрудников", – поделилась своим опытом Вера Соломатина.
Впрочем, у автоматизации и цифровой трансформации есть и обратная сторона – в результате перекладывания рутинных процессов на роботов без работы остаются люди. Академический директор Московской школы управления Сколково Денис Конанчук привёл данные прогнозов различных международных авторитетных организаций, и все они не утешительны.
"Лично меня очень удивил доклад McKinsey 2017 года – они разложили отрасли на различные операции: от общения людей до обработки данных, до физического труда и пришли к выводу, что автоматизация затронет 1 млрд 200 млн человек – на горизонте 10-15 человек. В терминах фонда оплаты труда это 15 трл долларов. Я лично этому не особо верю, но тем не менее, важно понимать, какие основания за этим стоят" – рассказал представитель Сколково.
Человек сможет выиграть в конкурентной борьбе с роботами только если найдёт у искусственного интеллекта слабые места, – считает Денис Конанчук. По его мнению, машинам, скорее всего, никогда не удастся критически мыслить, оценивать риски и генерировать идеи.
"Робот попался на том, что не увидел или не знал, что такое банановая кожура, а таких метафор очень много. Кроме того, робот не задаётся вопросом: правильно ли я делаю или нет? Любопытство, банально, но по нашему мнению – главная черта, которая отличает человека от робота и будет всегда отличать. Если у нас возникает проблема или вопрос – нам это даёт энергию и это является прогрессом человечества. Если проблема возникает у программы – она зависает" – прокомментировал академический директор Московской школы управления.
Кризис профсоюзов
Решение трудовых конфликтов, по мнению экспертов, – не менее серьёзная проблема современности. Это тот редкий случай, когда все стороны: работодатели, профсоюзы и научное сообщество сходятся во мнении – специалисты убеждены, что систему защиты интересов рядовых сотрудников необходимо в корне менять. Действующие профсоюзы абсолютно не учитывают тот факт, что новое поколение сотрудников намного мобильнее старшего поколения, которое работало всю жизнь на одном месте. Кроме того, возникающие проблемы, молодёжь решает совсем иначе, к примеру, вместо долгих сборов подписей "за" или "против" чего-то, её представители незамедлительно заявляют о том, что их не устраивает, в социальных сетях.
"Когда мы анализировали свой коллективный договор, то увидели такую проблему – почти всё в коллективном договоре направлено на человека, который либо отработал в компании свыше 5 лет либо готовится к выходу на пенсию. И это проблема, потому что наши профсоюзы не всегда понимают молодёжь, которая пришла", –поделилась своим опытом директор по персоналу АО "Арселор-Миттал Темиртау" Анна Адом.
Переориентировать систему профсоюзного движения считает необходимым и заместитель председателя самой федерации казахстанских профсоюзов. Правда Мухтар Тиникеев уверен, что сделать это будет не просто, так как работодатели заинтересованы в лояльных к ним лидерах.
"Вот отсюда все и беды, уважаемые друзья, когда профсоюз у нас карманный и полностью лежит под работодателем. Вы очень правильно сказали про возраст профсоюзных лидеров – придя в эту организацию я удивился тому, что там сидят лидеры: 70 лет, 73, аташка с Шымкента недавно ушёл – ему, вообще 92 года было, представляете? И то, столько уговоров было, чтобы он покинул эту должность. И ничего не сделаешь, потому что должность эта –выборная. И не надо здесь прятать проблему – она в работодателе. Работодатель держит такого лидера, который ему подчиняется" – пояснил заместитель председателя Федерации профсоюзов РК Мухтар Тиникеев.
С аналогичной проблемой столкнулись и российские профсоюзы. В итоге, не учитывая особенности работы с новым поколением, организации стремительно теряют авторитет.
"Действительно, социологические исследования показывают, что профкомы большинства российских предприятий опираются на кадры среднего возраста – молодёжь не в приоритете, и поскольку молодые рабочие обладают наибольшей социальной активностью, а она не реализуется, возникает обратная реакция и падение рейтинга профсоюзных лидеров, профсоюз просто недосчитывается бойцов в своих рядах" – заявил профессор Российского государственного социального университета и МГУ им. Ломоносова Валентин Шаленко.
Программа форума была рассчитана на 2 дня. На мероприятии, также, обсуждались такие темы, как управление талантами, управление изменениями, управление эффективностью, лидерство.
