"Улучшили условия для домогателя". Кого в Казахстане беспокоит харассмент

На днях Министерство труда и социальной защиты населения сообщило о планах ввести в законодательство понятие "сексуальные домогательства на рабочем месте". Предложение внесут в государственные органы в сентябре, в правительство – в декабре. После этого, в январе 2026 года, инициативы попадут на рассмотрение мажилиса.

Какие важные нормы должен включать в себя документ, корреспонденту Informburo.kz перечислила эксперт Аяжан Ойрат.

Права человека на втором плане

– Аяжан, как вы оцениваете идею законодательно закрепить понятие "сексуальные домогательства на рабочем месте"? Насколько это актуально для Казахстана?

– Идея важная и давно назревшая. Казахстану крайне необходимо закрепить правовое определение сексуальных домогательств на рабочем месте, потому что кейс за кейсом вызывают резонанс в обществе. Например, случай с депутатом Аскаром Садыковым, который в 2024 году был отстранён от должности за домогательства сотрудницы парламента. Таких случаев становится всё больше, и они показывают наличие системной проблемы, а не отдельных инцидентов.

Кроме того, Казахстан подписал международные обязательства по борьбе с насилием и дискриминацией, но до сих пор не создал полноценной законодательной базы.

– Почему, на ваш взгляд, до сих пор не появилось чёткого правового определения харассмента?

– На самом деле это неудивительно. Казахстан всегда делал ставку на экономическое развитие и цифровизацию, а права человека оставались на втором плане. Это видно даже по официальной риторике: в приоритете всегда экономика, а не защита прав. Думаю, этот вопрос нужно адресовать депутатам. Проблема обсуждается уже несколько лет, в том числе на фоне кампаний против бытового насилия. Была возможность подготовить законопроект и внести его в мажилис ещё раньше. 

Узкий подход

– Можно ли уже сейчас оценить предлагаемые изменения?

– Пока можно говорить только о фрагментарном понимании. Известно, что, во-первых, работодатели получат право увольнять сотрудников за доказанные случаи сексуального домогательства. Сейчас такой прямой нормы нет: внутренние расследования могут проигнорировать в суде и уволенного сотрудника восстановят на работе. Во-вторых, появится возможность проводить обучение сотрудников по вопросам противодействия домогательствам.

Но есть серьёзные пробелы: практически не учитывается роль государственных трудовых инспекторов. Их мало, и нагрузка огромная – один инспектор на тысячу предприятий. Без расширения их полномочий и численности защита будет неэффективной. Не решён вопрос, куда обращаться работнику в случае нарушения: в суд, инспекцию или ещё куда-то? Сейчас этот механизм нечёткий. И самое главное: законодательство касается только сексуальных домогательств. О харассменте на других основаниях (национальных, религиозных, возрастных, семейных) речи нет. То есть токсичная рабочая среда без сексуального подтекста остаётся вне регулирования.

– Такой узкий подход упрощает задачу работодателям?

– Наоборот, он усложняет ситуацию. Было бы логичнее сразу дать работодателям полноценные инструменты: бороться со всеми видами дискриминации и харассмента, проводить обучение, увольнять за систематическое неуважительное отношение в коллективе. И при этом обеспечить их защиту в суде от необоснованных обвинений.

Минтруда могло бы подготовить комплексный пакет поправок, но, видимо, не хочет брать на себя такую инициативу.

Меняем фокус

– Что с ответственностью работодателей?

– Ответственность за бездействие работодателя (например, если он игнорирует жалобы на домогательства) могла бы быть прописана в Кодексе об административных правонарушениях (КоАП), а не в Трудовом кодексе. Сейчас в КоАП есть статья о дискриминации на рабочем месте, но она очень слабо сформулирована. Поэтому остаётся открытым вопрос: будет ли доработана эта статья, чтобы пострадавший сотрудник знал, куда и как обращаться за защитой.

Решение работодателя не должно быть окончательным без возможности пересмотра. Вертикаль управления должна строиться с учётом новых поправок. Всегда должно оставаться право обратиться в суд или правоохранительные органы – в зависимости от ситуации.

Например, в компании "Алматы Су" произошёл резонансный случай. В апреле 2025 года появилась новость о том, что женщину, заявившую о сексуальных домогательствах со стороны руководителя, суд обязал опровергнуть свои слова и принести публичные извинения. При этом известно, что она рассказывала: руководитель предлагал ей интимные отношения, а после её отказа начал безосновательно переводить её из одного филиала в другой. Женщина – мать-одиночка с малолетними детьми, такие действия унижали её достоинство.

Люди вышли на митинг в её поддержку. Они не требовали материального возмещения, а настаивали на публичных извинениях со стороны работодателя.

– То есть важно рассматривать защиту прав работников шире, чем только через формальные трудовые нормы?

– В Трудовом кодексе не предусмотрены отдельные нормы защиты для матерей-одиночек. Но ведь в подобной уязвимой ситуации может оказаться и отец-одиночка, и женщина предпенсионного возраста, и любой другой работник. Переводы с места на место без объяснений – это тоже форма давления и унижения, которую невозможно отразить в формальных обвинениях, но она влияет на жизнь и благополучие людей. Сегодня возможно более гибкое регулирование трудовых отношений. Но если бизнес-процессы прописаны нечётко, руководитель может злоупотреблять своим положением. И в результате страдает человеческое достоинство. Это недопустимо.

Мы должны подходить к благосостоянию работников в широком смысле: учитывать их семейные обстоятельства, возраст, личные условия. Работник ценен – и условия труда должны быть привлекательными и справедливыми.

Фокус должен меняться: например, если мы хотим повысить безопасность на дорогах, важно не только штрафовать всех подряд через системы типа "Сергек", а заниматься реальной профилактикой ДТП. Аналогично, цифровизация должна быть направлена не на давление и контроль за людьми, а на улучшение их благосостояния, защиту прав работников, профилактику мошенничества и повышение качества жизни.

Женщины проигрывают

– С какими случаями домогательств чаще всего сталкиваются люди, по вашему опыту?

По данным исследования, проведённого в 2022 году организацией "ООН-женщины" совместно с Республиканским научно-исследовательским центром охраны труда, наиболее распространёнными формами домогательств на рабочем месте являются:

• неприятные прикосновения, попытки поцеловать, навязчивый флирт и ухаживания – 17%;
• неуместные шутки – 16%;
• комментарии и жесты сексуального характера – 16%;
• комплименты и свист вслед женщинам – 12%;
• попытки завести отношения, несмотря на отказ – 9%.

Физические формы давления, такие как угрозы или шантаж сексуального характера, составляют примерно 6% от всех случаев.

То есть большинство случаев – это словесные и невербальные проявления без физического контакта: обсуждение внешности, интимной жизни, распространение слухов, навязчивый флирт. Часто это воспринимается как "безобидные беседы", но в реальности подобное поведение создаёт в коллективе токсичную и унизительную атмосферу, что особенно недопустимо на рабочем месте.

Важно подчеркнуть: рабочее место – это не личная территория для обсуждения интимных тем. Даже если комментарии не направлены конкретно на одного человека, они могут задевать сотрудников и создавать небезопасную среду.

– Как доказать вину нарушителя, если всё происходит на невербальном уровне?

– Это действительно сложно. На практике доказательства строятся на аудио- и видеофиксации, а также показаниях свидетелей.
Просто словам сейчас мало кто верит. Например, ко мне обращалась девушка, у которой были свидетели. Она подала жалобу, и нарушителя привлекли к дисциплинарной ответственности – ему вынесли выговор. Но он остался работать.

Позже другой сотрудник стал словесно домогаться её, она снова обратилась с жалобой, и что сделали? Перевели его в отдельный кабинет. То есть, по сути, улучшили условия для домогателя, а не для пострадавшей. Таким образом, женщина, которая правильно отреагировала и защищала свои права, осталась ещё более уязвимой. Кроме того, часто в коллективе возникает так называемый виктимблейминг – обвинение жертвы. Сотрудники говорят: "Ты испортила атмосферу, разрушила наш дружный коллектив".

В США подобное корпоративно наказывается: существуют положения, которые обязывают работодателя привлекать к ответственности того, кто участвует в виктимблейминге. А у нас, если, например, начальник управления будет заниматься виктимблеймингом, работодатель не сможет уволить его на законных основаниях, потому что таких норм попросту нет.

– Есть ли кейсы, когда справедливость восторжествовала?

К сожалению, таких случаев очень мало. Большинство кейсов заканчиваются не в пользу жертвы. Например, кейс в "Алматы Су", когда женщину через суд заставили опровергнуть собственные слова и извиниться перед обидчиком.

История Анны Белоусовой – один из немногих, но показательных примеров борьбы за справедливость в случаях сексуальных домогательств в Казахстане. В 2011 году Анна Белоусова, работавшая гардеробщицей в сельской школе села Перцовка Костанайской области, столкнулась с сексуальными домогательствами со стороны нового директора. После отказа от интимной близости директор угрожал ей увольнением и требовал деньги за сохранение рабочего места. Впоследствии её трудовой договор не был продлён, а местные правоохранительные органы отказались возбуждать уголовное дело, несмотря на предоставленные ею доказательства угроз. Не добившись справедливости на национальном уровне, женщина обратилась в Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин. Несмотря на признание Комитетом ООН нарушения её прав, государственные органы Казахстана отказались исполнять его рекомендации.​ 

– Обязанности работодателя по предотвращению домогательств хотят закрепить законодательно. Но насколько бизнес готов брать на себя такую ответственность?

– На практике бизнес к этому пока не готов. Например, домогательства в поездах – это тоже нарушение на рабочем месте. Проводник находится при исполнении обязанностей, а значит, работодатель обязан предпринимать меры, чтобы этого не происходило:

• особое внимание при подборе персонала;
• анкетирование – существуют специальные анкеты для выявления гендерных стереотипов. Это помогает прогнозировать, как человек будет относиться к женщинам и мужчинам на рабочем месте.

Я читала тренинги в "Самрук-Казына", и хотя у них официально заявлено, что в КТЖ есть комплаенс-служба для борьбы с неэтичным поведением, на практике дальше создания регламентов дело не продвигается. Работа по реальному внедрению антихарассмент-политик не проводится в должном объёме.

Но есть и позитивные примеры. В Казахстане есть организации, которые приняли специальные антихарассмент-политики. Например, Министерство культуры и информации (МКИ) стало первым госорганом, принявшим официальную политику по предотвращению домогательств.

– Кто чаще всего становится жертвой домогательств на рабочем месте?

– Журналисты – одна из самых уязвимых профессий с точки зрения домогательств. Они регулярно работают с большим количеством людей, в том числе с представителями власти и влиятельными фигурами. На таких людей часто невозможно подать жалобу. Их защищает статус или должность. Сюда же можно отнести сферу образования и медицины. В образовании человек ещё может как-то защитить себя, а в медицине речь идёт о пациентах без физической возможности к сопротивлению. Люди, которые обращаются за медицинской помощью, более уязвимы, потому что из-за своей болезни не могут отреагировать, боятся, либо не знают, как вести себя. Мы регулярно слышим новости о насилии над уязвимыми пациентами. Это говорит о системной проблеме.

Особенно тревожит то, что в обществе сохраняется плохое отношение к людям с ментальными расстройствами. Здесь необходим строгий контроль, анализ и профилактика. Мы не можем полагаться только на диплом врача – среди медицинских работников, как и среди представителей силовых структур, нередко встречаются люди с личностными расстройствами. Согласно криминологической статистике, среди серийных преступников часто фигурируют медики и бывшие полицейские. Мы обязаны уметь выявлять и наблюдать таких людей.

Страхи законодателей

– Но, как вы уже отмечали, для этого в стране нет законодательной базы.

– Именно поэтому Казахстану необходимо ратифицировать Конвенцию МОТ №190 о ликвидации насилия и домогательств в сфере труда. Её судьбу решает парламент и, следует понимать, что сопротивление этому документу в Казахстане во многом объясняется патриархальной и консервативной культурой власти. Большинство парламентариев – мужчины, воспитанные в системе, где проблемы харассмента либо отрицаются, либо игнорируются. Кто-то искренне верит, что в Казахстане женщины "защищены", кто-то просто не видит в этом свою зону ответственности. Есть и такие, кто осознаёт важность темы, но пугается последствий – особенно после публичных кейсов с неоднозначными судебными исходами, как в историях Джонни Деппа или Кевина Спейси.

Дополнительная трудность – в юридической сложности самой конвенции. Международное право требует квалифицированной юридической и административной подготовки. Ранее ратифицированные соглашения понятнее, к ним уже разработаны инструменты, инструкции, правоприменительная практика. Конвенция №190 – новая, и пока к ней мало адаптированных материалов. Это пугает казахстанских законодателей: непонятно, как отчитываться, как реализовывать нормы и кого это может затронуть. Ведь в случае внедрения могут пострадать чьи-то интересы, возможно, даже должности.

Одна из ключевых идей документа – признание права жертвы определять, было ли событие харассментом. Это радикально меняет подход. Мы привыкли думать, что должно быть намерение: якобы кто-то идёт к женщине с мыслью "сейчас я нанесу ей вред". Но насилие и домогательства могут происходить и без прямого намерения. Многие не понимают, что объект домогательств – это не сексуальная свобода, а человеческое достоинство. Покушение на половую свободу – это уже уголовное преступление. А домогательства – это про атмосферу унижения, давление, страх.

– Почему жертвы харассмента редко обращаются за защитой? Что им мешает – отсутствие механизмов или страх последствий?

– Рабочая среда должна быть защищённой. Но в обществе до сих пор боятся, что женщина может воспользоваться темой харассмента для манипуляции. Однако современные практики HR и аудита бизнес-процессов позволяют выявить, была ли претензия обоснованной. Например, если сотрудницу уволили и, она подала в суд, утверждая, что стала жертвой домогательств, то объективные данные – KPI, письма, переписка – помогут установить истину. Особенно важно правильно выстроить рекрутинг: прописывать должностные инструкции, фиксировать трудовую эффективность.

К сожалению, в Казахстане нет культуры документирования своей работы. Мы не учим сотрудников защищать себя: сохранять переписку, не ходить на встречи без свидетелей, фиксировать нарушения. Это особенно важно для женщин. Я поясняю всегда тем, кто ко мне обращается: если нет цифрового следа, нет доказательств. Чтобы женщины могли себя обезопасить, я учу их документировать работу, правильно реагировать на разные инциденты. Сегодня наша задача как общества – не молчать. Пока среди жертв преобладает реакция "замри", особенно в офисной среде. Но мы должны формировать новую реакцию: сопротивление и огласка.