Времена, когда вопрос трудоустройства решался напрямую между работодателем и соискателем, постепенно уходят в историю. Теперь всё чаще для того чтобы завязать трудовые отношения между двумя заинтересованными сторонами, привлекается посредник – HR-специалист. Это может быть как представитель частного рекрутингового агентства, нанятый для поиска кандидатуры на конкретное вакантное место, так и штатный сотрудник компании.

Кто выбирает

Одна из основных задач HR-специалиста – найти на рынке труда такого сотрудника на вакантное место, который бы максимально соответствовал требованиям работодателя. В одних случаях ему для этого приходится делать всё возможное, чтобы переманить нужного специалиста от конкурентов – это когда речь идёт о "штучных кадрах"; в других случаях – отсеять сотни хвастунов, которые только и могут что рассказывать о том, как на прошлом месте работы они сворачивали горы, но их не оценили. Есть и так называемые скромники – действительно высококвалифицированные профессионалы в своём деле, но не умеющие себя подать. В итоге они, как правило, проигрывают конкурентам – другим претендентам на эту же вакансию.

Понравиться "эйч-ару" по большому счёту важнее даже, чем непосредственно работодателю, во всяком случае на первом этапе. Только как это сделать? Кадровики о своих профессиональных секретах рассказывают не очень охотно, особенно, когда речь идёт о небольших рекрутинговых агентствах. Однако, пообщавшись с несколькими специалистами, представляющими компании разного масштаба, informburo.kz всё же удалось выяснить, на что обращают внимание кадровики при работе с соискателями.

Чего не стоит писать в резюме

Знакомство с кандидатами чаще всего начинается не с личного общения, а с просмотра их резюме. Самая распространённая ошибка, которую совершают практически все неопытные соискатели – сухое изложение фактов, где и сколько человек проработал: слишком скудная информация для того, чтобы оценить истинный уровень его профессионализма. При этом скрыть недостатки кандидату всё равно не удастся. Если с ним свяжутся, то обязательно попросят подробно рассказать, в чём именно заключалась его работа и какой результат в итоге она принесла компании: положительный или отрицательный? Есть и риск, что с соискателем, у которого такое резюме, не свяжутся вовсе. Важно понимать, что резюме – это инструмент заявить о себе как о профессионале.


Резюме должно умещаться на одной странице

Резюме должно умещаться на одной странице / Иллюстрация с сайта newsapi.com.au

"Очень хорошо, когда соискатели в резюме детально пишут о том, какие функции исполняли, какие проекты реализовали на прежних местах работы. Бывает, в резюме указано, что человек работал в очень известных компаниях, но это ни о чём не говорит, даже если речь идёт о Google или General Electric", – рассказывает управляющий директор АО "Самрук-Казына" по управлению человеческими ресурсами и коммуникациям Улан Тажибаев.

"Указания личностных и деловых качеств не должны быть однотипными, иначе это производит ощущение, что обращаются клоны – все ответственные, коммуникабельные, исполнительные и так далее. Лучше расскажите о себе нестандартным языком. Если указывается какое-то понятие, например, ответственность, то обязательно раскрыть его: прихожу на работу вовремя, всегда выполняю поставленные задачи, уважительно и внимательно отношусь к распоряжениям руководства и так далее. Отразите себя, свою личность, работодатель ваше резюме обязательно заметит", – поясняет директор кадрового агентства "Profit Staff" Ольга Панфилова.

"Резюме – это реклама, маркетинг, который позволяет привлечь к себе внимание. Важно составлять резюме на языке своей профессии. Сейчас в мире, к примеру, модно – и эта тенденция постепенно приходит в Казахстан – делать видеорезюме. Это хороший вариант для человека творческой профессии: видеоролик, в котором он сам коротко рассказывает о себе" – делится консультант по оценке и подбору персонала Ирина Соколова.

При этом HR-ы предостерегают от слишком длинных резюме: вся информация должна умещаться на одной странице, читать больше никто не будет, на это просто напросто нет времени.

Тет-а-тет с HR-ом

Получить приглашение на собеседование – первая победа на пути к трудоустройству. Это значит, что ваше резюме HR-специалиста чем-то заинтересовало, и теперь важно произвести на него правильное впечатление при личной встрече. Сделать это можно по-разному – всё зависит от того, на какую позицию претендует соискатель. Но есть и универсальные советы, и первый из них – не опаздывать! Кому нужны непунктуальные и необязательные сотрудники? Шансы получить желаемую работу у опоздавшего соискателя, по словам кадровиков, существенно падают, какие бы ни были причины опоздания.

"По тому, как соискатель ведёт себя на собеседовании, можно предположить, каким он будет сотрудником. Если человек коммуникабелен, уверенно рассказывает о себе, задаёт интересующие вопросы, так же он будет вовлечён и в рабочий процесс", – рассказывает Ольга Панфилова.


По тому как соискатель ведёт себя на собеседовании, можно предположить, каким он будет сотрудником.

По тому, как соискатель ведёт себя на собеседовании, можно предположить, каким он будет сотрудником. / Иллюстрация с сайта rationalfaiths.com

Прилежность и аккуратность – качества, которые располагают к человеку, поэтому даже заполнение анкеты понятным почерком, без помарок будут большим плюсом. Но, пожалуй, самое главное – это всё же коммуникабельность. Отмалчиваться и отвечать односложно нельзя: собеседование не тот случай, когда скромность украшает. За короткую встречу HR-специалист должен узнать о соискателе как можно больше хорошего. Приукрашивать, конечно, не нужно, обман рано или поздно раскроется, а вот о том, что кандидат на самом деле умеет и как эти умения были полезны на предыдущем месте работы – умалчивать нельзя ни в коем случае.

Спрашивать о заработной плате, рабочем графике, социальном пакете и всём остальном, что интересует соискателя, лучше всего прямо и сразу. В этом деле недосказанность может стать поводом для конфликтов с самого начала рабочего процесса, когда вдруг выяснится, что претендент ожидал одного, а работодатель может предложить совсем другое. В итоге от такого сотрудничества пользы ни одной из сторон не будет.

"Есть деловая профессиональная этика. Если кандидат, к примеру, не может работать сверхурочно или его не устраивает ещё какой-то график, лучше всего это обговорить сразу на берегу, нежели когда ему сделают предложение", – рекомендует Ирина Соколова.


Некоторые компании проводят инструктаж перед собеседованием

Некоторые компании проводят инструктаж перед собеседованием / Фото с сайта rabota-x.ru

Для того, чтобы соискатель мог раскрыться и правильно себя вести на собеседовании, некоторые компании заранее проводят инструктаж для кандидата.Это, как правило, прерогатива крупных компаний, например, таких как Фонд национального благосостояния "Самрук-Казына". У фонда есть требования к кандидатам по каждой конкретной вакансии. Кадровики фонда считают, что лучше, если соискатель знает о требованиях и может обозначить, какими из требуемых навыков и на каком уровне владеет. В фонде придерживаются принципов меритократии и ценят умение работать в команде.

"Бывают люди, которые не умеют работать в команде и просят их отгородить от коллектива. Говорят: "Дайте мне хотя бы маленькую "конуру", чтобы я никого не видел". Причём это говорили серьёзные профессионалы, которые хорошо знают свою работу. Но мы не можем пойти им навстречу. Если мы создадим одному особые условия, тем самым демотивируем остальных членов команды. Я всегда верю, что есть такой же профессионал, но с более открытыми подходами, который может работать в коллективе", – поделился Улан Тажибаев.

Блогерам на заметку

Кого на работу брать, а кого – нет, HR-специалисты в последнее время всё чаще стали решать, ещё и ознакомившись с аккаунтами кандидатов в социальных сетях. Понятия "личное" и "публичное", конечно, никто не отменял, но поведение соискателя на просторах Всемирной паутины, безусловно, может многое рассказать о нём кадровику, иногда даже больше, чем он сам на собеседовании. Некоторые серьёзные компании, дорожащие репутацией, не раз подумают о том, брать ли к себе пользователя, у которого в открытом доступе фотографии в неподобающем виде. Поводом для отказа могут послужить и активно высказывающие свою гражданскую позицию соискатели. Смотрят также на время публикаций: частые посты среди дня могут вызвать подозрение, что этот человек будет сидеть в соцсетях в ущерб работе. Если, конечно, соискатель не претендует на должность, к примеру, в сфере PR, где умение привлекать подписчиков очень важно.


Поведение в соцсетях многое говорит специалисту о соискателе

Поведение в соцсетях многое говорит специалисту о соискателе / Фото с сайта newsarmenia.am

"Чем больше знаешь о кандидате, тем, конечно, лучше. Но лично я считаю, что есть личная жизнь и есть публичная, и это нужно учитывать, поэтому мы заглядываем на страницы кандидатов только в исключительных случаях, если есть какие-то сомнения.После приёма на работу наши HR-специалисты проводят для новичков тренинг о поведении в социальных сетях", – пояснил управляющий директор по управлению человеческими ресурсами и коммуникациям "Самрук-Казына".

Как меняются требования работодателей

Хорошее профильное образование, солидный опыт работы в своей сфере, знание иностранных языков – эти требования в обязательном порядке предъявляют к соискателям в большинстве компаний во всём мире. Впрочем, зачастую уже и этого становится недостаточно для того, чтобы претендовать на должность, особенно, если это руководящая позиция в крупной компании, к примеру, такой как "Самрук-Казына". Масштабный процесс трансформации фонда коснулся и его кадровой политики: теперь требования к соискателям стали конкретнее, а отбор жёстче. Если говорить об образовании, то оно должно быть получено в ведущих мировых вузах. Соискатель обязан предъявить новому работодателю свои успешные проекты с прежнего места работы, а не просто подтвердить свой стаж работы. Но и это ещё не всё: предпочтение будет отдано тому кандидату, у которого ко всему прочему есть сертификат, подтверждающий его знания международными организациями, например, сертификация CIPA для бухгалтеров, или CFA для финансовых аналитиков.

"Раньше требования умещались на полстраницы, сейчас совсем другое дело – всё чётко расписано, и каждый с ними может ознакомиться на сайте "Самрук-Казына". В 2016 году у нас, в связи с изменением требований, поменялось около 40% сотрудников фонда. Важно отметить: они вынуждены были уйти не потому, что плохие специалисты, просто эти специалисты не подходят для данной должности и решения новых задач. Все, кто ушёл, сейчас успешно работают в других компаниях или открыли своё дело", – рассказал Улан Тажибаев.


Улан Тажибаев

Улан Тажибаев / Фото с сайта sk.k

Впрочем, увлекаясь титулами, званиями, сертификатами, благодарственными письмами и отменными характеристиками, по словам кадровиков, соискатели нередко забывают об ещё одном важном моменте – искреннем интересе работать, заниматься именно тем делом, которое входит в компетенцию вакантной должности. Если нет заинтересованности, это видно сразу по глазам.

"Ценные кадры ценны тем, что они не только владеют профессиональным опытом, но и развиваются, работают с удовольствием, тем самым создавая условия для развития бизнеса. Любая компания стремится найти в свой коллектив близких по духу людей. Люди стали забывать, что от работы надо получать удовольствие, а деньги и достижения приходят, только, если есть "блеск в глазах" – и решение действия, и само действие осуществляются сразу", – комментирует директор кадрового агентства "Profit Staff" Ольга Панфилова.

Где ищут кадры

Всё чаще компании ищут себе потенциальных сотрудников среди молодёжи. "Самрук-Казына" в этом году даже провёл специальный конкурс на участие в программе стажировок "Жас Оркен" и из 600 претендентов – выпускников вузов отобрал 20 лучших. Оценивали участников не только с точки зрения знаний, но и изучали их мотивацию, ценности, действительно ли это будущие лидеры и профессионалы, которые способны вести людей за собой, привносить что-то новое и применять свои таланты и знания на пользу обществу. Все они пройдут курс обучения в Корпоративном университете "Самрук-Қазына" и образовательном центре Deloitte в Москве, после чего будут направлены на стажировку в национальные компании Казахстана и, если проявят себя, получат предложение о работе.

Как развивается кадровая политика

Ведущие компании мира внедряют практику использования общего центра обслуживания кадров. В Казахстане первопроходцем в этом деле стал "Самрук-Казына". Фонд национального благосостояния в этом году открыл центр по управлению человеческими ресурсами HR Qyzmet, который будет обслуживать всю группу компаний фонда.


Умирзак Щукее посетил центр по управлению человеческими ресурсами HR Qyzmet

Умирзак Шукеев посетил центр по управлению человеческими ресурсами HR Qyzmet / Фото informburo.kz

"Во всех компаниях процессы, связанные с наймом, оценкой сотрудников, с расчётами, выплатами и так далее, – всё это в принципе одинаковые рутинные операции, которые можно собрать в одном месте, стандартизировать, оптимизировать и автоматизировать. Этим местом станет Общий центр обслуживания. Его создание позволяет нам значительно повысить качество кадровой работы и сократить расходы", – пояснил председатель правления АО "Самрук-Қазына" Умирзак Шукеев на открытии Общего центра обслуживания.


Логотип HR Qyzmet

Логотип HR Qyzmet / Фото informburo.kz

HR-специалисты, как правило, представляют интересы работодателей, однако бывает и наоборот. Агенты известных футболистов, к примеру, – по сути, те же кадровики, которые продвигают своих подопечных и помогают им заключать выгодные контракты с лучшими клубами. Если учесть, что основной глобальный тренд современности – переход от понятия человеческих ресурсов к понятию "люди", так называемому People Strategy, не исключено, что в будущем такие агенты станут распространённым явлением среди топ-менеджеров и прочих сотрудников компаний.

Следите за самыми актуальными новостями в нашем Telegram-канале и на странице в Facebook

Присоединяйтесь к нашему сообществу в Instagram

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter