Эта проблема подбора кадров испокон веков является камнем преткновения для любой власти, и у каждого времени и правителя были свои принципы и методы отбора людей, которые с разной степенью эффективности формировали команду исполнителей. Причем важно отметить, что одна и та же команда, какой бы профессиональной она ни была, не всегда справляется с новыми задачами, которые ставит перед властью жизнь.

Еще никто не нашел идеального метода подбора кадров, и, наверное, его не существует. Но есть универсальные принципы, доказавшие свою правильность за многовековую историю, и их игнорирование с большой вероятностью приведёт к ошибкам в кадровой политике, что, соответственно, обернётся самыми негативными и, главное, необратимыми процессами.

Для убедительности доводов я обращусь к реальным историческим личностям, которые своей жизнью и делами утвердили себя в качестве гениальных управляющих, например Чингисхану. Я выбрала именно его, чтобы заранее опровергнуть возможных оппонентов, которые могут сказать, что у нас своя степная специфика. Уж более степного кочевника, чем Чингисхан, вряд ли можно найти. Тем более его принципы были весьма эффективными в процессе военных действий, а та кризисная ситуация, в которой мы находимся сейчас, очень похожа на поле битвы.

Так вот Чингисхан в своем своде слов-назиданий утверждал: «Всякий, кто может вести верно дом свой, может вести и владение; всякий, кто может устроить десять человек согласно условию, прилично дать тому тысячу и тьму, и он может устроить хорошо». Другими словами, прежде чем ставить человека во главе большого количества людей, необходимо тщательно проверить его на низшем управленческом уровне. Это важно не только с точки зрения выявления у него талантов менеджера (а эти таланты могут быть только врожденными), но и для того, чтобы он набрался опыта и через ошибки отточил в себе качества хорошего управляющего. Ведь на низшем уровне сделанные ошибки не будут иметь больших негативных последствий.

В нашем государственном управлении этот принцип используется в точности наоборот. Чем моложе и неопытнее человек, тем более ответственные должности он занимает. Программа «Болашак» стала площадкой для необоснованного карьерного роста, а организация болашаковцев превращается в своего рода секту. Я ничего не имею против образования за рубежом, но если эти выпускники иностранных вузов действительно получили хорошее образование и прекрасно усвоили законы менеджмента, то они должны были отказываться от таких ответственных должностей, поскольку это противоречит всем принципам эффективного управления. Молодые высокообразованные кадры, в том числе болашаковцы, могут быть хорошими консультантами, советниками и экспертами, но не управляющими. Ведь хорошее управление – это прежде всего знание и понимание психологии людей, а это приходит только с опытом.

Другой принцип подбора кадров Чингисхан выразил на следующем примере: «Нет героя, подобного Есуге-баю, нет искусного в делах подобного ему человека. Однако, так как он не знает усталости и тягости похода, не чувствует ни жажды, ни голода, он и других людей из нукеров и воинов, которые будут вместе с ним, всех считает подобными себе в перенесении трудностей, а они не представляют силы и твердостей перенесений. По этой причине не подобает ему начальствовать над войском. Подобает начальствовать тому, кто сам чувствует жажду и идет в дороге с расчетом и не допустит, чтобы войско испытывало голод и жажду, и четвероногие (кони) отощали».

В нашем менеджменте, причем не только государственном, опять же всё в точности до наоборот. Почему-то хорошим менеджером считается тот, кто работает до девяти-десяти часов вечера без суббот и воскресений и всех своих подчиненных заставляет работать в таком же режиме. Понятия восьмичасовой рабочий день и охрана труда просто исчезли из лексикона наших служащих, а страх потерять работу вынуждает безропотно мириться с подобным рабским положением подчиненных. В итоге результаты становятся все менее впечатляющими, потому что, когда «войско испытывает голод и жажду», оно просто неспособно побеждать врага. На самом деле, если управляющий не может организовать работу так, чтобы подчиненные успевали за восемь часов выполнить все задания, то это плохой менеджер. Значит, в его управлении нет логистического оптимизационного подхода, который позволяет при минимуме издержек добиться максимума результатов, и делается много лишней работы в «никуда».

К сожалению, такая ситуация присутствует практически везде, и это характерный показатель растерянности управляющих, которые за огромным объемом работы хотят скрыть, что в действительности не знают, что делать и какие решения принимать. Чтобы хоть как-то выслужиться и показать свою исключительность, они придумывают новые виды работ, которые никому не нужны и не несут в себе практически никакой функциональности, и заставляют всех заниматься этим словоблудием.

Качество работы сейчас, к сожалению, мало кого интересуeт. Главное – видимость бурной деятельности, усердие и преданный взгляд. Именно эти качества зачастую ценятся больше всего. Чингисхан же ценил в управляющих умение думать и принимать самые оптимальные решения. А для этого нужна смелость и независимость мысли, стремление стать профессионалом и обладать стратегическим видением. Он говорил: «Беки (начальники) тьмы, тысячи и сотни, умеющие слушать мысли… могут начальствовать войском; состояние же тех, которые сидят в своей юрте и не слышат мысли, походит на камень, попавший в большую воду, или на стрелу, пущенную в тростниковое место: они исчезают. Таким людям не подобает командовать».

И, конечно же, надо начинать с себя. Профессиональный топ-менеджер будет ставить на ответственные посты честных, грамотных людей. И наоборот: сам нечистый на руку подберет себе таких же. «Всякий, кто может очистить внутри у себя, тот может очистить владение от воров» (Чингисхан). Соответственно, кто не может сделать этого «внутри у себя», никогда не сможет «очистить и владение»…

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter